Manager auf dem Weg in den Ruhestand, der wahrscheinlich nie kommt

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Old Alumni: Die Möglichkeiten der Unternehmen

Und der Rat an die Unternehmen? Auch wenn das Personal nur teilweise gehalten werden kann, wird es angesichts der sich rasch verändernden Arbeitsmarktsituation nun wieder wichtiger, darüber nachzudenken, wie man Altgediente bei der Stange hält. Eine bloße Verlängerung ist dabei weder aus Sicht des Unternehmens noch des Betroffenen die intelligenteste Lösung. Das Feld ist vermint. Alte Bilder wirken.

Aber warum soll man über Ausnahmen nicht zu Beispielen und aus Beispielen nicht zu neuen Regelangeboten kommen? Ein Individualisierungsschub der Personalpolitik ist ohnehin angesichts der demographischen Situation unerlässlich. Mitarbeiter wissen, dass die Behandlung älterer Mitarbeiter gelebte Firmenkultur ist. Spätestens wenn der Sachverstand des Ehemaligen in dessen Zweitkarriere voll der Konkurrenz zugutekommt (und Grimm ist ein starker Treibsatz), ist es an der Zeit umzuschalten.

Es dürfte also so kommen, dass Unternehmen ältere Mitarbeiter halten wollen. Dann aber müssen sie ihnen mehr individuelle Lösungen bieten, bezogen auf Arbeitsplatz, Aufgabe, Lage und Dauer der Arbeitszeit, Weiterbildung usw. Das gilt für alle Arbeitnehmer, aber insbesondere für die älteren, denn insbesondere die werden sich die Freiheit nehmen, anders arbeiten zu wollen als zuvor. Nicht nur Gewerkschaften, auch Personalverantwortliche und Betriebsräte haben damit heute ihre Schwierigkeiten. Auch die Politik denkt in Großeinheiten und Großlösungen. Aber selbst wenn die Unternehmen im Wettbewerb um Arbeitskräfte ihr Angebot individueller als heute gestalten, ist zu fragen, ob dies auch die Führungsmanager automatisch mit einschließt. Ich vermute, dass im Gegenteil die ohnehin besondere Situation dieser Gruppe dann umso stärker hervortreten wird.

Das Unternehmen wird auch in Zukunft den Weg an die Spitze für Jüngere frei halten wollen und der Führungsmanager wird lieber früher als zu spät seinem bisherigen Arbeitgeber Adieu sagen, zumal wenn er weiß, dass sich vor dem Betriebstor des bisherigen Arbeitgebers die Chancen auf ein erfülltes Silver Patchwork-Life deutlich verbessert haben werden. Für diese Gruppe gab es schon immer individuelle Lösungen, aber in beide Richtungen, zumeist das frühere Aussteigen betreffend, seltener die Verlängerung. Daran wird sich in Zukunft prinzipiell nichts ändern, und wenn, wird sich die Zahl der frühaussteigenden Manager erhöhen, zumeist auf deren Wunsch hin.

Von der Einbeziehung Ehemaliger in Corporate-Social-Responsibility-Aktivitäten oder Pro-Bono-Aktivitäten des Unternehmens wusste kein Interviewpartner zu berichten. Das illustriert den Befund, dass dieses Thema noch weitgehend Neuland ist. Das ist unverständlich. Auch diese Form der Verabschiedung (Trennung von der Arbeit ohne Trennung vom Unternehmen) wäre aus Unternehmenssicht intelligenter als die übliche Form. Allerdings bedarf es dazu im Trennungsprozess akzeptierter Mediatoren und Moderatoren, denn der Vorgesetzte ist häufig verbrannt und der Mitarbeiter aus der Personalabteilung, der die Abschiedsformalitäten koordiniert, wird für diese Aufgabe auch eher nicht akzeptiert.

Was es hin und wieder gibt: Manager wagen sich vor dem Hintergrund ihrer Berufserfahrung in ein Gebiet vor, dass während ihrer Berufstätigkeit ein Tabu gewesen wäre, in einer großzügigeren Sichtweise aber in den CSR-Kontext einzupassen wäre. Hier überschneiden sich möglicherweise Unternehmensinteressen und Gemeinwohlinteressen, wie sie der altgediente Manager wahrnehmen möchte.

Fazit

Führungsmanager, finanziell für das Alter gesichert, tun sich am leichtesten mit den neuen Bedingungen. Allerdings gelingt der Einstieg in eine zweite Karriere („Seniorat“) im Rahmen von Freiberuflichkeit oft noch nicht optimal; es fehlen die Erfahrungen und die ermutigenden Vorbilder. Meine Behauptung ist: Das wird sich verbessern. Man wird eher früher als später, verglichen mit heute, aus der ersten Karriere ausscheiden.

Dies verbessert die Chancen einer Fortsetzung der Berufskarriere in anderer Rolle und auf anderem Level, was Aufgabenstellung, Einkommen, Status und Verhalten und Haltung angeht. Hierin unterscheiden sich Führungsmanager übrigens nicht von ihren Generationsgenossen insgesamt. Der Wunsch nach einem anderen Arbeiten im Alter ist übergreifend; Jürgen Deller und Leena Maxin sprechen von einem „Paradigmenwechsel, der die Attraktivität von Erwerbsarbeit durch ein neues Verhältnis von Arbeit, Lernen und Freizeit gestaltet“, übrigens „zunehmend unabhängig vom Alter“ ,- eine Bestätigung unserer Kernthese von der wachsenden Zahl der Patchworker insgesamt.

Halten wir fest: Große Teile der Generation der 68er/Babyboomer will sich nicht zur Ruhe setzen. Sie will arbeiten. Die demographische Situation führt, wirtschaftliche Stabilität unterstellt, zu zunehmendem Bedarf rundum, der unter anderem durch Ältere gedeckt werden kann. Altgediente Manager sind, das zeigten die Gespräche, Arbeitsangeboten gegenüber aufgeschlossen. Die objektiven Bedingungen, die gewünschte bezahlte Arbeit zu finden, werden sich in den kommenden Jahren verbessern. Unbezahlte Arbeit, Dienst an der Gemeinschaft, wird noch selbstverständlicher werden.

Literatur

¹ Diesem Beitrag liegt das Buch „Der Ruhestand kommt später, Wie Manager das Beste aus den silbernen Jahren machen“ Frankfurt 2012 zugrunde. Ausgewertet wurden 21 Interviews mit Generationsgenossen, dazu habe ich sechs Experteninterviews geführt. Ich habe die Gesprächsergebnisse nach Themenschwerpunkten zusammengeführt und Teile wörtlich zitiert, um auf diese Weise die ganze Bandbreite der Antworten zu dokumentieren. Vergl. auch den Beitrag in Manager Seminare Nr. 173, August 2012 S. 30-35, auf den ich mich in diesem Beitrag teilweise beziehe.

² Klaus Dörner, Leben und Sterben, wo ich hingehöre, Neumünster 2007, S.12

³ Empfehlenswert Dagmar Giersberg, Und dann? 101 Ideen für den Ruhestand, Bielefeld 2008, Bettina von Kleist, Wenn der Wecker nicht mehr klingelt, Partner im Ruhestand, Berlin 2006, Sven Kuntze, Altern wie ein Gentleman, Zwischen Müßiggang und Engagement, München 2011

⁴ Sponsor war Danone

⁵ Alain de Botton, StatusAngst, Frankfurt 2006

⁶ Jürgen Todenhöfer, Teile dein Glück und du veränderst die Welt, Taschenbuchausgabe München 2012

⁷ Diesen Aspekt kann ich in diesem Beitrag nicht entfalten. Hier verweise ich auf die entsprechenden Passagen in meinem Buch, die sich mit der goldenen Generation der 68er/ Babyboomer beschäftigen.

⁸ Altern in Deutschland Band 9: Gewonnene Jahre – Empfehlungen der Akademiengruppe Altern in Deutschland, herausgegeben von Jürgen Kocka und Ursula M. Staudinger, Halle 2009 Ursula Staudinger bin ich dankbar dafür, dass sie meine Arbeit mit gutem Rat begleitet hat.

⁹ Jürgen Deller, Leena Maren Maxin, Silver Work: Zum Stand der beruflichen Aktivitäten im Ruhestand in Deutschland. In: Informationsdienst Altersfragen 37 (2), 2010 S.7

¹⁰ Vergl. dazu Roland Krüger, Loring Sittler, Wir brauchen Euch!, Wie sich die Generation 50 Plus engagieren und verwirklichen kann, Hamburg 2011

* Henning von Vieregge publiziert zu Fragen der Verbändeentwicklung, der Bürger- und Zivilgesellschaft, des demografischen Wandels und der 68er/Babyboomer Generation. („Der Ruhestand kommt später, Frankfurt 2012. Er ist Lehrbeauftragter an der Universität Mainz im 50 Plus Angebot mit der Werkstatt Universität und Zivilgesellschaft. Als langjähriger Hauptgeschäftsführer hat er den Gesamtverband Kommunikationsagenturen GWA zu einer der ersten Adressen in der deutschen Verbändelandschaft entwickelt. Ehrenamtlich ist er als Vorstand bei der Stiftung Mitarbeit und der Aktion Gemeinsinn, (beide Bonn) und in Gremien der evangelischen Kirche tätig.

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