Manager auf dem Weg in den Ruhestand, der wahrscheinlich nie kommt

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Rast oder Unrast? Rosten oder Durchdrehen?

Beim Anderen sehen wir die Fehler klarer als bei uns selbst. Deswegen erwies sich die Frage nach den Fehlern ausscheidender Kollegen beim Übergang in die dritte Lebensphase oder zweite Karriere, beides sind richtige Bezeichnungen, als besonders ertragreich. Genannt wurden Extreme: der hektische und letztlich nicht erfolgversprechende Versuch, das dichte intensive und als Angestellter überwiegend fremdbestimmte Arbeitsleben irgendwie bruchlos fortzuschreiben einerseits und die völlige Apathie andererseits. Gleichzeitig wurde aber deutlich, dass beide Reaktionen in der Wirklichkeit vorfindbar sind.

Die Frage scheint zu sein, ob der Betreffende dies bemerkt und korrigiert. Der Ratschlag „Nimm dir die Zeit“ ist für jemanden, der darin keine Übung hat, eher Schlag als Rat. Ich bin auf`s Bahnfahren gekommen. Da passiert etwas und ich habe Zeit, in der kleine Veränderungen, die den Prozess vom Abschied zum Ankommen und Einrichten im neuen Zustand markieren, mit mir einzuleiten. Am Anfang stehen kluge Appelle an die eigene Vernunft in der Hoffnung, dass der emotionale Einklang folgt. Typisch ein Düsseldorfer Unternehmer auf dem Weg in das neue Leben als Mecklenburger Land- und Forstbesitzer: „Ich bin nicht mehr der große Chef. Aber daran zu hängen ist eigentlich ja nur Dummheit. Worauf es in dieser Lebensphase ankommt, ist, in erster Linie der eigenen Seele zu folgen. Die Tage werden ja immer wertvoller.“

Treu oder neu?

Es war für mich eine der überraschenden Ergebnisse der Interviews, dass meine Hypothese, Manager würden nun - wie im Zuge des demografischen Wandels für alle gefordert- länger im Unternehmen arbeiten, nicht eindeutig verifiziert werden konnte. Die politisch-gesellschaftliche Diskussion ist teilweise weiter als die betriebliche Realität. Verwechselt man erstere mit der Realität, nimmt man an, in allen Unternehmen seien die Wege für altersgemischte Kooperation geebnet, Vorruhestandsangebote seien Vergangenheit und Bleibe- und Verlängerungsangebote die Regel. Von alledem kann aber keine Rede sein. Es gibt freilich Belege für Rückholaktionen bei Spezialistenmangel.

Grundsätzlich aber überwiegt bei generalistisch eingesetzten Managern die Überzeugung, auch zukünftig sollte der Weg an die Unternehmensspitze für junge begabte Leute offen sein, woraus sich im Umkehrschluss die Frage ergibt: Wohin mit jenen, die ihre höchstmögliche Position maximal zehn Jahre eingenommen haben? Es herrscht nicht völliger aber doch großer Konsens darin, dass nach einem solchen Zeitraum die Gefahr der Wiederholung und der Uninspiriertheit im Job wächst. Überwiegend wurde geraten, sich im Interesse des Unternehmens zu trennen.

Die Konsequenz liegt auf der Hand: Jeder Manager ist demnach gut beraten, mit seinem Ausscheiden, unter welchen Rahmenbedingungen und Umständen dieses auch geschieht, eine klare Trennung anzusteuern. Die Chancen auf eine zweite Karriere liegen eher außerhalb des bisherigen Arbeitgebers.

Da aber die Chancen für zweite Karrieren, bezahlt, teilbezahlt und unbezahlt, umso größer sind, umso eher sie beginnt, könnte es tendenziell innerhalb des Managements zu einer gegenläufigen Entwicklung kommen: Spezialisten bleiben, wenn das Unternehmen ihnen jeweils passende Angebote macht, länger, Generalisten kürzer als bisher.

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