Interview zur 7. Conti-Studie Trend zum Job-Cocooning bei jungen Ingenieuren?

Cocooning heißt ein aktueller Trend, der die Menschen seit einigen Jahren verstärkt heim in die eigenen vier Wände treibt. Die 7. Continental-Studentenumfrage zeigt nun: Auch die Bereitschaft angehender Ingenieurinnen und Ingenieure, für einige Jahre im Ausland zu arbeiten, ist seit 2004 stark gesunken. Was diese Entwicklung für Arbeitgeber und -nehmer bedeutet, erklärt Karriere- und Personalberaterin Renate Schuh-Eder von semica.

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Frau Schuh-Eder, wie bewerten Sie den Trend, dass immer weniger junge Ingenieurinnen und Ingenieure für einige Jahre im Ausland arbeiten wollen?

In der Tat überrascht diese Aussage in einem ersten Ansatz. Geht sie doch komplett gegen aktuelle Industriepraxis mit Globalisierung, internationalen Märkten, befristeten Arbeitsverträgen und damit notwendiger Flexibilität. Auch erscheinen die Aussagen unlogisch, da gerade die aktuellen Studenten im Rahmen von Schüleraustausch und Auslandssemester etc. ja darauf quasi per Ausbildung auf „Ausland“ vorbereitet wurden.

Nachdem ich aber selbst im Rahmen einer Patchworkfamilie mit drei Kids und deren Freunden im Alter von 18 bis 25 zu tun habe, kann ich doch Verständnis für diesen Trend entwickeln. In Diskussionen mit den Jugendlichen wird klar, dass die Studenten sich durchaus Gedanken machen, warum die Wirtschaftskrise entstanden ist. Vielleicht geht es fast um eine „Trotzreaktion“ - also wieder zurück zu „eigenen Produkten“, mehr Werten, engen Netzwerken und Communities. Und vor allem dem Streben nach Sicherheit.

Viele Unternehmen benötigen aber gerade im Ausland motivierte Mitarbeiter, um Wachstum zu sichern. Wie können solche Firmen auf diesen Trend reagieren?

So wie in der Vergangenheit auch. Ein Ingenieur der zum Beispiel 1990 sein Studium abgeschlossen hatte, wollte tendenziell auch nicht ins Ausland gehen. So etwas muss in den Unternehmen langsam „entwickelt“ werden. Mit Spaß an Projekten, Freude in internationalen Projektteams, Reisen usw. wird das Interesse bei vielen (sicher nicht allen) wachsen. Wichtig – wie im übrigen jetzt auch – ist dass Mitarbeiter nach Auslandseinsätzen hier wieder in gute Positionen integriert werden können. Das war die letzten Jahre nicht einfach und darin wird auch für die Zukunft eine Herausforderung liegen.

Immer mehr junge Menschen tendieren wieder zu einem lebenslangen Arbeitgeber. Was würden Sie diesen aus Sicht einer Karriereberaterin empfehlen?

Wenn nur die Hälfte stimmt von dem was aktuelle Trendforscher prognostizieren (Jansky: nur 30 bis 40 Prozent werden in 2020 fest angestellt sein) dann sollten sie diesen Wunsch schnell ad acta legen und sich auf anderes einstellen. Ohne allerdings Angst zu haben. Das immer noch in unserem Staate vorherrschende „Gewerkschaftsdenken“ (Arbeitszeitregelung, starre Gehaltsysteme, besseres Einkommen mit steigendem Alter und Betriebszugehörigkeit) wird sich auflösen (müssen) – dafür aber können neue gute Arbeitsformen entstehen (mehr Flexibilität, gute bezahlte Projektarbeiten, Ruhezeiten, spannende Aufgaben, keine Langeweile etc.)

Zeitgleich versuchen viele Arbeitgeber Kosten zu sparen, Entwicklungsaufgaben auszulagern und Arbeitsverhältnisse zu flexibilisieren. Wie lassen sich diese gegengesetzten Ziele von Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbaren?

Aktuell gar nicht weil Fronten aufeinander prallen und der Arbeitgeber oft noch in die Schublade „böse Ausbeuter“ gesteckt wird. Vgl. die Antworten zur letzten Frage. Veränderung muss nicht immer negativ sein. Es muss uns nur gelingen an unseren Stärken in Deutschland zu arbeiten und nicht in Konkurrenz zu Billiglohnländer zu gehen …. An dieser Stelle empfehle ich das Buch von Prof. Dueck „Aufbruch – der Weg hin zu Exzellenzgesellschaft“.

Trotz Wirtschaftskrise wird der Kampf um hochqualifizierte Fachkräfte sich weiter verschärfen. Welche Strategien empfehlen Sie den Arbeitgebern?

Als erstes, die Besten einzustellen. Ein richtig guter Mitarbeiter kann mehr bringen wie eine ganze Abteilung. Das hierarische Denken in Unternehmen mit einem Mangel an Vertrauenskultur lässt noch viel Spielraum für eine organisatorische Optimierung. Der Leerlauf in Unternehmen, Zeit die für interne Politik und Grabenkämpfe vergeht, Schnittstellenprobleme zu anderen Abteilungen, mangelndes Wissensmanagement usw. sind einige Aspekte die es zu beheben gilt.

Selbstverständlich aber auch an der Arbeitgebermarke zu arbeiten und sich als attraktiver Arbeitgeber zu entwickeln. Die Zeiten dies nur auf Hochglanzpapier zu drucken sind allerdings vorbei. Die neuen Social Media Plattformen decken hier reine Marketingplatetüten schnell auf

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