Raus aus der Schockstarre – Wie Veränderung gelingt

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Und schließlich, nach langem Grübeln und Feilen, wird das Ergebnis stolz der Allgemeinheit präsentiert. Dummerweise hält sich die Begeisterung über die Genialität der Veränderungsmanager meist in Grenzen. Denn unabhängig davon, ob die Betroffenen eher Vor- oder Nachteile für sich erkennen, betreten nun alle unsicheres Terrain. Sie stehen wie Nichtschwimmer am Ufer eines Flusses, den sie demnächst durchschwimmen sollen. Alle haben ein flaues Gefühl.

Bei einigen kommt noch hinzu, dass sie keine Lust haben, Wasser in die Nase zu bekommen oder es gar zu schlucken. Angst, Skepsis und Hilflosigkeit spricht aus den Gesichtern. Leider vergessen die Veränderungsplaner gerne, dass sie im Gegensatz zu den ahnungslosen „Nichtschwimmern“ bereits Zeit hatten, sich mit der Veränderung und den damit verbundenen Konsequenzen vertraut zu machen, und wundern sich über diese Reaktionen. Auch wenn Gerüchte und Vorahnungen bereits die Runde gemacht haben, so trifft die Gewissheit die nun in Kenntnis Gesetzten wie ein Schock.

Wie groß und anhaltend diese Schockwirkung ist, hängt davon ab, wie viel Veränderungsenergie durch die Ankündigung und die darauf folgenden Maßnahmen mobilisiert werden kann. Abhängig von diesem Energiezustand durchläuft jeder mehr oder weniger intensiv die weiteren Phasen der Veränderung.

Nach dem Schock kommt es vor allem bei denen, die aus ihrer Sicht unangemessene Härte erwarten, zu einer Abwehrhaltung, die offen oder versteckt ausgelebt wird. Nach und nach setzt sich, sofern die Veränderung an diesem Widerstand nicht scheitert, die rationale Einsicht durch, dass es wenig Sinn macht, sich weiter zu wehren, dass die Veränderung hart, aber notwendig ist. Diese mündet dann allmählich in einer emotionalen Akzeptanz.

In dieser Phase nehmen die Menschen Abschied von dem Altvertrauten. Diese unproduktiven Phasen von Widerstand, Frustration und Trauer weichen dann schrittweise der Neugier. Erfreulicherweise beginnen nun die meisten, die neue Situation zu erforschen. Wenn sich dabei herausstellt, dass die Veränderung tatsächlich neue Chancen eröffnet, kann Neugier sogar in Enthusiasmus übergehen.

Erst jetzt beginnt der Lernprozess, der notwendig ist, damit die Beteiligten die Neuerungen nutzbringend in ihre Arbeit integrieren. Sie sammeln Erfahrungen; die Produktivität steigt wieder an. Irgendwann wird bei sinnvollen Veränderungen das Leistungsniveau, das vor der Veränderung bestand, überschritten. Das Selbstvertrauen wächst, und das Neue wird nach und nach zum vertrauten Wegbegleiter. Erst jetzt, wenn sich die Veränderung nicht mehr wie Veränderung anfühlt, ist sie abgeschlossen.

Bei schwerwiegenden Eingriffen in die Struktur, Prozesse oder gar die Kultur eines Unternehmens kann das ein langer und beschwerlicher Weg sein – vor allem, wenn die Regeln, nach denen sich Veränderung vollzieht und die psychologischen Effekte, mit denen sie verbunden ist, nicht berücksichtigt werden. In diesem Fall empfiehlt sich Hilfe von außen, zum Beispiel von einem Coach, der die Veränderungen begleitet.

Leserservice: Gerne sendet Ihnen Peter Siwon eine Übersicht aller Veränderungsphasen mit den typischen Gemütszuständen der Betroffenen sowie Hinweise zu unterstützenden Maßnahmen. Schicken Sie einfach eine E-Mail mit dem Betreff „Veränderung“ an info@die-menschliche-Seite.de

* Peter Siwon beschäftigt sich schon seit mehr als 20 Jahren mit den Themen Gehirn und Psyche im Zusammenhang mit der Projektarbeit. In seine Arbeit fließt die Erfahrung aus 25 Jahren Berufspraxis in Forschung, Entwicklung, Marketing, Vertrieb, Training, Coaching, Beratung und Geschäftsführung. Seine Publikationen, Seminare und Vorträge zum Thema „Die menschliche Seite des Projekterfolgs“ zeichnen sich durch ihre Mischung aus interessantem Fachwissen, verständlicher Darstellung, unterhaltsamer Präsentation und überraschenden Experimenten aus.

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