Führungsstrategien in Krisenzeiten

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Führende sind also Menschen, die es schaffen, ihre gesamte Persönlichkeit einzubringen, Visionen und Ziele definieren zu können, und uns dafür zu begeistern, mit ihnen einen unbekannten Weg zu gehen und dies auch kommunikativ vermitteln zu können. Hier gibt es in Deutschland noch viel zu tun.

Wo sehen Sie die Ursache für diese enormen Führungsdefizite in Deutschland?

Renner: Ein Großteil der Führungskräfte ist in Zeiten der Stabilität und des Wachstums aufgewachsen. Taktisches und operatives Management und Prozessorientierung in Richtung Effizienzthemen standen bei ihnen im Vordergrund ihrer Arbeit. Die Entwicklung selbständiger Positionen und Fähigkeiten, kreatives „Querdenken“ waren gar nicht gefragt.

Deshalb entwickeln sich bei den Führungskräften nun regelrechte Angst- und Paniksyndrome. Sie verstehen, dass ihre bisherigen Handlungsansätze nicht mehr greifen, und sie teilweise über das fachliche Werkzeug für die anstehenden Aufgaben gar nicht verfügen. Aus dieser Angst heraus fürchten viele Führungskräfte um ihr Selbstbild und Selbstverständnis, ganz profan auch um ihre ökonomische Zukunft.

Dies führt dann teilweise zu subtilen und offenen Bedrohungs- und Einschüchterungsversuchen gegenüber den Mitarbeitern. Zudem neigen Führungskräfte dazu, die Arbeit vom Privatleben künstlich zu trennen und dadurch unterschiedlich in beiden Bereichen zu leben. Eine Folge dieser künstlichen Trennung ist allerdings, dass das Privatleben gegenüber dem Berufsleben meist vernachlässigt wird.

Gerade in dem letzten Punkt zeigen sich eine Unausgewogenheit und ein inneres Spannungsfeld, die in ihrer Wirkung jetzt erkannt wird und die man mit dem furchtbaren Vehikel „Worklife- Balance-Management“ heilen möchte. Anstatt bei den Ursachen anzusetzen, versucht man die Symptome zu kurieren.

Haben Sie einen konkreten Vorschlag, wie Führungspersonen ihre Kompetenz ausbauen und sich damit für die Zukunft wappnen könnten?

Renner: Führende müssen an verschiedenen Aufgaben arbeiten, um ihre Führungskompetenz zu entwickeln. Dabei zuerst eine Feststellung, die vielen Führenden in ihrem Selbstverständnis ein ziemliches Problem bereitet, nämlich, dass uns nur andere sagen können, wie wir als Führungskräfte sind.

Das bedeutet, dass sich Führungskräfte einem permanenten Reflexionsprozess unterziehen müssen, um sich selbst kennenzulernen und sich mit ihrem Fremdbild zu beschäftigen. Erst, wenn sie ihre Person und ihren Charakter, ihrer Stärke und Schwächen und die Motive ihres Antriebs erkennen, können Sie wirklich Selbstvertrauen gewinnen, und für andere Identifikation bieten.

Welche Rolle kann hierbei professionelles Coaching spielen?

Renner: Ich verstehe Coaching als ein personenspezifisches Entwicklungs- und Begleitungsprojekt, das auf einem gemeinsamen Wertekodex und einem vereinbarten Zielkatalog basiert. Sinnvoll ist dieser Prozess z.B. dann, wenn sich Führungskräfte plötzlich neuen Aufgaben oder einer Veränderungssituation im Unternehmen gegenüber sehen und sich dadurch in einer Umbruchsituation befinden.

Was ist in Verbindung damit unter dem „Benediktinischen Führungsmodell“ zu verstehen, das Sie ja vertreten?

Renner: Benedikt von Nursia hat in einer umfassenden „Regel des heiligen Benedikt“ sein Menschenbild und seine Philosophie niedergelegt. Dabei stellt er bewusst den Mensch in den Mittelpunkt seiner Betrachtung. Als Coachingpartner sind wir an der Entwicklung der Personen im menschlichen und fachlichen Bereich interessiert. Wir konzentrieren uns deshalb in unserer Arbeit stark darauf, Ängste zu nehmen, und neue Wege und Chancen aufzuzeigen.

In der Ordensregel von Benedikt wird ein deutlicher Schwerpunkt auf die Beziehung zwischen Führenden und Geführten gelegt. Das benediktinische Leben verbindet Hierarchie mit Persönlichkeit und Würde zu einer Synthese. Führen heißt dann in erster Linie „Dienen“. Führung bedeutet Verantwortung und Rechenschaft für die Geführten zu übernehmen. Noch deutlicher heißt das, dass die Verantwortung des Führenden in erster Linie dem Menschen und dann der Sache gilt. Wer dies einfach umkehrt, handelt unethisch, da er den Menschen als Objekt betrachtet.

Das „benediktinische Führungsmodell“ fordert den Führenden also auf, nicht seine Person in den Vordergrund zu stellen, sondern die Aufgabe. Und das hat sich in der Praxis bereits bewährt.

*Das Interview führte Maximilian Hülsebusch vom Karriereportal für die Elektronik-Branche semica

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