LAB Managerpanel Warum nur wenigen Frauen der Aufstieg in Führungsetagen gelingt

Vergleichsweise wenigen Frauen gelingt der Aufstieg an die Spitze eines Unternehmens. Doch woran liegt das? 509 Führungskräfte, davon 110 Frauen, standen dem LAB Managerpanel Rede und Antwort und begründeten ihre Meinung mit zum Teil emotionalen Kommentaren.

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Wenn es darum geht, warum Frauen so selten in Führungspositionen gelangen, sind sich Männer und Frauen nur in einem Punkt einig: Es ist die Nichtvereinbarkeit von Familie und Beruf. Das sagen mehr als zwei Drittel der insgesamt mehr als 500 Führungskräfte, davon 22 % Frauen, die das internationale Personalberatungsunternehmen LAB & Company im Rahmen seines regelmäßigen LAB Managerpanels befragt hatte. Doch ansonsten herrscht zwischen den Geschlechtern große Uneinigkeit über die Gründe für den geringen Frauenanteil in Führungsetagen – und hinsichtlich sinnvoller Abhilfemaßnahmen.

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„Unsere Umfrage zeigt, dass die Diskussion über Frauenförderung viel konstruktiver geführt werden muss. Unsere alternde Gesellschaft kann es sich nicht länger leisten, auf das Potenzial der Frauen offenen Auges zu verzichten“, sagt Elke Vorholt, Geschäftsführende Gesellschafterin von LAB & Company.

„Auch die mehr als 280, vielfach sehr emotionalen Kommentare zeigen, dass männliche und weibliche Führungskräfte oft schlicht aneinander vorbeireden“, so Vorholt. „In der Praxis zeigt sich aber, dass wir als Personalberater zunehmend explizit aufgefordert werden, verstärkt nach qualifizierten weiblichen Führungskräften zu suchen – und dass Frauen bei vergleichbarer Qualifikation sehr gute Chancen haben, sich durchzusetzen.“

55 % der Frauen benennen Vorurteile als Grund für ihre geringe Vertretung in Top-Etagen. Dem stimmen nur 28 % der Männer zu. 42 % von ihnen sehen vielmehr einen fehlenden Aufstiegswillen als wesentliche Ursache (Frauen: 29 %).

Befragt, was Unternehmen und Politik verbessern sollten, sind sich die Geschlechter nur darin einig, dass mehr für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie getan werden müsse: flexiblere Arbeitszeitmodelle, Kita-Plätze, stärkere steuerliche Berücksichtigung von Kinderbetreuung. Eine Frauenquote lehnen von den Männern hingegen 76 % ab (gesetzliche Quote), bzw. 68 % (unternehmensinterne Quote). Bei den Frauen sind dies mit 36 % bzw. 33 % weniger als die Hälfte.

Dabei begründen männliche Führungskräfte, es müsse eben nach Qualifikation eingestellt werden, nicht nach Geschlecht. Dieser Argumentation folgen auch ihre Kolleginnen, definieren den Begriff „Qualifikation“ aber vielfach anders: „Der bei Frauen ausgeprägte Wunsch nach ergebnis- und konsensorientierten Lösungen steht dem männlichen Führungsverständnis entgegen“, kommentiert etwa eine Teilnehmerin.

Als besonders geeignete Maßnahmen nennen sie Frauenförderung als Bestandteil von individuellen Zielvereinbarungen (65 %; Männer: 43 %) und zu 57 % die Förderung unternehmensinterner Frauennetzwerke (Männer: 35 %).

Überwältigend einig sind sich beide Geschlechter allerdings in einem weiteren Punkt: Unternehmen werden das Defizit von Frauen in Top-Führungspositionen bestenfalls in deutlich mehr als zehn Jahren geschlossen haben, sagen unisono mehr als 90 % der Befragten.

Auf den nächsten Seiten finden Sie einige Kommentare der Befragten. Dabei gingen die Meinungen der Geschlechter oft weit auseinander.

Kommentare der Frauen

• Es fehlen wichtige Gründe: -- geringe gesellschaftliche Akzeptanz der Karrierefrau -- Ehe und Partnerschaften bleiben in traditionellem Rollenverständnis stecken --- die Männer übernehmen weder 50% der Familienarbeit noch 50% der Familienverantwortung -- Etliche Männer wollen keine Kinder/Familie -- Frau mit Kindern hat die Auswahl zwischen 3 negativen Rollen: Heimchen am Herd, Karrierefrau und/oder Rabenmutter

• 3 weitere Gründe erachte ich für sehr essentiell: 1) bestimmte Führungseigenschaften werden an Männern als positiv wahrgenommen, an Frauen als negativ - und zwar von beiderlei Geschlecht.(Welche Mann hat Haare auf den Zähnen, wenn er sich durchzusetzen versteht? Welcher Mann, wenn man seiner Entscheidung eine Beeinflussung durch seiner Emotionen anmerkt wäre zickig? 2) Frauen in Führungspositionen stehen viel mehr unter Beobachtung und müssen stellvertretend für Ihr Geschlecht reüssieren. Nirgends würde bei Fehlern die Frage gestellt, ob die Entscheidung für einen Mann auf dieser Position richtig war. 3) Die Führungskultur und Rituale sind auf männliches Verhalten ausgerichtet. Auch nur eine Frau in diesem Kreis zerstört diese Grundlage. Alle diese "Barrieren" bremsen und verschleißen Frauen im Mittelfeld der Karriere - oben kommen dann nur noch sehr wenige an

• Frauen sind überwiegend sozial cleverer und weniger auf ein Thema im Leben fokussiert. Sie suchen mehr Ziele als Karriere.

• Frauen sind Frauen - sie kommunizieren wie Frauen und sie agieren wie Frauen. Das macht sie wertvoll für Unternehmen. Der Punkt, der in ihrer Umfrage fehlt: Frauen ist es häufig schlicht zu blöd, um männliche Strukturen herumzustöckeln: Männer im Job sind so durchschaubar simpel in ihren Dummheiten, dass frau sich intelligenterweise weigert, dies mitzumachen.

• Mir fehlt die Antwortmöglichkeit "Männer bleiben lieber unter sich in den Führungsetagen. Frauenförderung ist nur ein Lippenbekenntnis.

• Frauen sind meist schlechtere Networkerinnen, es ist schwierig, in einem "Männernetwork" Fuß zu fassen.

Kommentare der Männer

• Frauen sind in der Regel in Firmen unterbewertet, obwohl sie fachlich sehr gut ausgebildet sind. Allerdings zeigt meine Erfahrung, dass sie die Prioritäten am Ende nicht in der Firma, sondern im privaten Bereich hegen. Frauen reisen geschäftlich auch nicht so gerne wie Männer, da sie mehr bei ihrer Familie sein wollen. An geschäftlichen Essen, die meistens abends stattfinden, nehmen Frauen weniger gerne teil als Männer. Den Frauen fehlt es sehr oft an der letzten Konsequenz und an dem entscheidenden Durchsetzungsvermögen.

• Frauen setzen im Studium auf die falschen Fächer. Solange der Frauenanteil in technischen Studiengängen wie Elektrotechnik, Maschinenbau, Informatik, etc. bei nur ca. 10% liegt - zumindest an meiner Uni - wird sich am Grundproblem nicht viel ändern. Im Top-Management gibt es viele Männer, insb, im Mittelstand, die sich aus diesen Bereichen nach oben entwickelt haben. Nur mit einem BWL-Studium fehlt einem die Substanz.

• Bei dem Hauptgrund "Nichtvereinbarkeit von Familie und Beruf" ist es schwer bis unmöglich zu erkennen aus welchem Grund eine Frau anders als ausschließlich bedingungslos, wie viele Männer, ihre Karriere plant. Eine Frau mit Familie hat eben auch andere Werte deren Wert für soziale Zusammenarbeit leider nicht so geschätzt wird wie es angemessen wäre. Es geht nicht darum die Aufstiegschancen von Frauen zu verbessern sondern gleiche Arbeitsbedingungen nach fairen Kriterien zu schaffen, ohne ansehen des Geschlechts. Das nutzt auch den Unternehmen! Eine einseitige Geschlechterorientierte Optimierung wäre nicht gut und auch langfristig nicht im Interesse der Frauen.

• zu 1.: solange fraktale Lebensläufe DER Karrierekiller sind, werden es Frauen, die aus Erziehungsgründen für ihre Kinder eine berufliche Auszeit nehmen (und das sind halt oft die Frauen, die auch Mutter sein wollen) immer schwerer haben. Das gilt m.E. auch für Männer / Väter. zu 3 und 5.: zwischen Karriere und Arbeitszeit gibt es meiner Erfahrung nach eine direkte Korrelation. Bei erfolgreichen Menschen (m/w) ist Mehrarbeit ein Muss. Dies kann die Gesellschaft nicht durch die Erweiterung des Kinderbetreuungsangebotes lösen. Wir haben hier seitens der Unternehmen ein Problem der Work-Life-Balance vs. Führungskräfteentwicklung zu lösen.

Kommentare der Frauen

• Solange es keine Quoten für Männer in Frauen dominierten Bereichen (etwa die untere Arbeitsebene in der Öffentlichkeitsarbeit) gibt, werden Frauenquoten immer den Geschmack der Förderung sozial benachteiligter Gesellschaftsschichten haben - Behinderte, Menschen mit Migrationshintergrund, Frauen. Das wird einer geschlechtsunabhängigen Anerkennung der erbrachten Leistung nicht helfen. Nach meinen Erfahrungen arbeiten Frauen weniger netzwerkorientiert und mehr ergebnisorientiert. Das ist eine grundsätzlich andere Mentalität als bei Männern - die man auch daran beobachten kann, dass Frauen in der Regel auf die Socialising-Events nach Dienstschluss verzichten. Hinzu kommt, dass Frauen oftmals nicht wirklich Chefinnen/Kolleginnen gegenüber loyal sind. Darüber spricht niemand offen, aber in internen Diskussionen hört man von vielen Frauen in Führungsebenen, dass die Frauen, die sie am stärksten gefördert haben, gegenüber von und in Zusammenarbeit mit männlichen Kollegen am stärksten "an ihrem Stuhl gesägt" haben.

• Training und Mentoring nicht anders als bei Männern. Erkennen und Fördern von Frauen, die aufsteigen wollen (genauso wie von Männern). Es liegt eher an mangelnder Akzeptanz der Fähigkeit von Frauen, zu leiten.

• Förderung von Frauen in klassischen Männerdomainen (z.B. bei Ingenieurberufen fehlt es an Frauen generell, da hilft auch keine Quote)

• Ohne eine sehr hohe Verbindlichkeit (bspw. Frauenförderung als Inhalt von Zielvereinbarungen) wird sich wenig verändern bzw. dauern die Veränderungsprozesse zu lange.

• Ich bin für eine temporäre Frauenquote, um das Thema ins Laufen zu bekommen. Langfristig sollte die Quote wieder abgeschafft werden.

• Neben aktiver Hilfe bei der Kinderbetreuung (insbesondere Lösungen, wenn berufliche Arbeit nicht in das übliche Schema von Kinderbetreuungseinrichtungen passt), aktive Förderung vor oder nach der intensiven Familienarbeit. Solange es genug männl. Arbeitskräfte gibt werden die Arbeitgeber immer den Weg des geringsten Widerstandes gehen.

Kommentare der Männer

• Eine Frauenquote mag zwar politisch wichtig sein. Wichtiger ist es aber erst einmal den Führungskräftenachwuchs zu entwickeln und dann - aufbauend auf dem vorhandenen Kapital - über Quoten o.ä. zu reden. Alleine auf die Quote zu setzen bringt nichts, weil dann erfahrungsgemäß die Anforderungsprofile teilweise nach unten angepasst werden müssen, um Quote und Anforderungen zu harmonisieren

• Es geht nicht darum die Aufstiegschancen von Frauen zu verbessern sondern gleiche Arbeitsbedingungen nach fairen Kriterien zu schaffen, ohne ansehen des Geschlechts. Das nutzt auch den Unternehmen! Eine einseitige Geschlechterorientierte Optimierung wäre nicht gut und auch langfristig nicht im Interesse der Frauen. Es geht letztlich darum das Model Familie in die Unternehmen wirksam und nachhaltig zu einzubinden und nicht Frauen oder Männer. Ein Weg ist sicherlich das Kinder in Betrieben willkommen wären und versorgt und ausgebildet werden können durch betriebsinterne Kitas, Kindergärten, Vorschulgruppen Hausaufgabenbetreuungsgruppen, etc.

• Männer müssen sich dem Thema Frauen im Job öffnen! Die sind das Problem!

• bei 1-3 habe ich persönlich ein Vereinbarkeitsproblem mit dem AGG Gibt es denn eine Männerförderung? Oder Förderung von Männernetzwerken? Falls nicht, warum werden Frauen hier bevorzugt? Ich finde, ALLE Mitarbeiter sollen die GLEICHEN Chancen haben, sich ihren Talenten entsprechend beruflich zu entwickeln und zu entfalten. Dass der Mensch (m/w) hier Unterstützung und Flexibilität braucht ist sowohl eine unternehmerische als auch eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe. Das gilt für den Ausbildungsbereich (warum findet man so wenig junge Frauen in technischen Berufen - gesellschaftliches Problem) genauso wie für die Akzeptanz der Verantwortungsübernahme von Menschen (m/w) ggü. ihrer Familie (Flexibilität am Arbeitsplatz und Betreuungsangebot)

Kommentare der Frauen

• Ich bin kein Befürworter der gesetzlichen Frauenquote. Leider haben jedoch die Diskussionen der letzten Jahre sowie die freiwillige Selbstverpflichtung der Unternehmen gezeigt, dass ohne das Eingreifen des Gesetzgebers nichts passieren wird. Von steuerlichen Förderungen und dergleichen halte ich ebenfalls nichts. Deutschland ist eines der Länder, das am meisten Geld für die Familienförderung ausgibt. Wir haben dennoch eine der geringsten Geburtenraten. Das Geld muss in die Infrastruktur gesteckt werden (Kindergärten, Ganztagesbetreuung, Firmen-Kitas, flexible Arbeitszeiten). Andere Länder machen uns vor, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie funktioniert. Daran sollten wir uns orientieren. Wir müssen das Rad nicht neu erfinden.

• Quoten, Kitas und ähnliches sind letztendlich Feigenblätter, die die Gesellschaft beruhigen. Solange weibliche Führungskräfte nach Aussehen und Bekleidung beurteilt werden - aber auch die Bekleidung nach typisch weiblichen Attributen (Kostüm mit hohen Schuhen als weibliche Kleiderordnung) von männlichen Führungskräften gewünscht und leider auch gefordert ist, solange der weibliche Wunsch nach Macht und Umgang mit Macht kritisch gesehen wird, der abwartend beobachtende Umgang mit Sachverhalten, der oftmals auch zu neuen Beurteilungen von Sachverhalten und damit sogenannten Richtungsänderungen führt, als Führungsschwäche angesehen wird, werden Frauen nicht in Führungspositionen gehen. Es gibt jedenfalls in Deutschland eine sehr beängstigende Entwicklung: Frauen in Führungspositionen jedenfalls in großen Unternehmen verlassen ihre Positionen, weil sie nicht bereit sind, diese "männlichen Spiele der Macht" mitzuspielen. Mittelständische Unternehmen sind in dieser Beziehung offensichtlich besser aufgestellt - aber diese Entwicklung sollte der Politik zu denken geben

• Die entscheidenden Punkte sind: gesellschaftliche Akzeptanz, eine wirklich partnerschaftliche Teilung der Familienarbeit und das Umdenken der Wirtschaft, um das Potential Frauenarbeit zu heben. Wertewandel braucht Generationen!

Kommentare der Männer

• Wenn der Partner/Vater als Selbständiger oder Führungskraft sich um die Kinder kümmert, gilt er immer noch als Weichei. Das gleiche gilt für Teilzeitbeschäftigungsverhältnisse für Führungskräfte (unter 100% ist ein Drückeberger). In der Schweiz sind viele Geschäftsleiterstellen mit der Teilzeit-Option ausgestattet. Bei Sachbearbeitern ist das schon eher akzeptiert. Wäre das Akzeptanzproblem bei den Vätern gelöst, hätten es die Mütter leichter in Ihrem Job "dran zu bleiben„

• Die dritte Frage ist geradezu doof! Mal abgesehen davon das man Akzeptanz nicht steuern kann führt mehr Verständnis und Integration von Familien in unsere Lebens- und Arbeitswelt langfristig zu einem fairen und auskömmlichen wie auch nachhaltigen Zusammenleben. Eine solche Maßnahme wäre nur natürlich und würde viele Probleme im heutigen Stressgeprägten Arbeitsumfeld von "Menschen" verbessern. Auch die all zu vordergründige Motivation von Konzernen, mit Identifikation mehr Profit zu machen, wäre einem integrativen Gesamtprozess nicht zuträglich. Es wird Zeit, dass Arbeitgeber einsehen, dass Frauen wie Männer Menschen sind und Lebensziele und Bedürfnisse haben die außerhalb der Arbeiten liegen und das auch müssen. Verständnis und Unterstützung durch den Arbeitgeber hilft dabei ungemein bei einem notwendigen und wünschenswerten Identifikationsprozess mit Zielen und Werten des Arbeitgebers.

• Manche Männer haben regelrecht Angst vor Frauen als Vorgesetzte. Frauen managen anders. So wird das viel intensivere Netzwerken der Frauen oft als intrigieren interpretiert. Deutsche Managerinnen versuchen oft bessere Männer zu sein. Das ist dumm. Ihr Frau sein ist es was die Firmen bereichern kann. Sicherer direkter Instinkt wo Männer in Umwegen Denken, komplexes Denen in sozialen Belangen, Konfliktbefriedung als "natürliche Mediatoren",... Zeitlich begrenzte Quoten können verkrustete Männerstrukturen auflösen. Falsch angewendet sind sie eine Beleidigung von Frauen und schaden eher den Frauen die es geschafft haben.

• Leider Frauenquote sonst wird das nichts. Schlimm, ist aber so.

Kommentare der Frauen

• Frauen sind heute schon sehr gut qualifiziert. Der Demografische Wandel wird Unternehmen dazu

• zwingen entweder auf Immigranten oder / und Frauen auszuweichen, um Position qualifiziert zu füllen.

• 10 Jahre deshalb, weil es Unternehmen geben wird, die versuchen werden die Führungsebene erst mit

• männlichen nicht so gut qualifizierteren Mitarbeitern zu füllen und erst dann einsehen werden, das

• keine andere Möglichkeit besteht.

• Anmerkung zur Antwortauswahl: 10 Jahre ist mittelfristig. Allenfalls in Ferner Zukunft ist keine

• Zeitaussage sondern eine resignatives "das wird doch eh nix. Ich vermute, es wird zwischen 15 und 45

• Jähre dauern (drei "soziale Generationen")

• Die Unternehmen nutzen das Thema eher zur Imagepflege aber nicht aus Überzeugung, somit wird

• das Thema eher halbherzig umgesetzt und dauert entsprechend länger...

Kommentare der Männer

• Die Gesellschaft muss erstmal akzeptieren , dass Frauen Kinder und Karriere verbinden können , und dafür sorgen , dass Kinderbetreuung gesichert ist , und mindestens genau so wichtig , dass Mobbing von berufstätigen Müttern durch andere Mütter und andere Frauen gestoppt wird .

• Gleiche Leistung, gleiche Chancen sollte gelten Firmen sind Wirtschaftsunternehmen, wir werden nicht dafür bezahlt auf alle möglichen oder unmöglichen Minderheiten oder sonstige Befindlichkeiten alle Prozesse auszurichten und die Firma damit an die Wand zu fahren. Es soll niemand bevorzugt oder behindert werden wegen Geschlecht, Rasse oder ähnlichen persönlichen Merkmale

• Leider, denn das was ich an männlichen Alphatieren sehe, macht Angst. Zudem ist die Politik mit den männlichen Holzköpfen (besonders im Süden der Republik) noch lange nicht so weit. Zudem spielt regional auch die Religion eine nicht unbedeutende Rolle - leider.

• Eine Quote macht noch keinen Manager (geschlechtsneutral)

• Haben Sie bereits untersucht, wie die Führungsquote im Vergleich zu Zahl der Erwerbstätigen Frauen/Männer mit gleicher Ausbildung und Berufserfahrung abweicht!? Das Problem liegt in der Berufslaufbahn und Unvereinbarkeit Familie und (Top-) Management – auch für Familienväter!!

• Nie (ich unterstelle, dass das Denken in Seilschaften statt Leistungswettbewerb beibehalten wird)

• Auch wenn wir es uns manchmal wünschen, dass Entwicklungen schneller gehen. In den Köpfen etwas zu ändern ist nahezu aussichtslos. Das wird der Generationenwandel automatisch machen. Das sehe ich an meinen eigenen (5), erwachsenen Kindern .

Kommentare der Frauen

• Wir haben aus meiner Sicht andere, größere Diskriminierungen als das Geschlecht. - Bildungszugang - Migrationshintergründe - Selbstvertrauen von Menschen - Elternschaft (für Männer und Frauen) - Demographische Probleme (ältere Arbeitnehmer) Die Unterteilung Männer vs. Frauen finde ich dabei völlig überholt.

• Aber ich kenne genug Firmen (Manager), in denen Frauen keine Chance haben oder andere Firmen, wo Frauen nur eine Chance haben, wenn Sie Ihre Kinder vernachlässigen. Derzeit arbeite ich in Firma mit 3 männlichen Managern, die alle ein oder mehrere Kinder haben und teilweise alleinerziehend sind. Evtl. ist das ein guter Punkt für eine faire Arbeitsatmosphäre und deshalb finde ich einen Wertewandel am sinnvollsten. Ob man den erzwingen kann, ist eine andere Frage.

• Jedoch sehe ich den Nachteil, dass Frauen sich anders als Männer vernetzen. Wer nicht im "Boys' Club" Mitglied ist, hat es schwerer. Daher müssen Frauen hier auch, gerne gemeinsam mit progressiv denkenden Männern, eigene Netzwerke gründen.

• Zumindest bei der Bezahlung. Nicht im täglichen Umgang!

• Mit dem Alter wird die Diskriminierung geringer. Das hängt ganz einfach mit der Tatsache zusammen, dass der Kinderwunsch bereits erfüllt ist und nicht mehr erfüllt wird und somit das Risiko das zeitweiligen Berufsausstiegs wegfällt. Ich bin zwar persönlich nicht davon betroffen, aber ich finde skandalös, dass in einem Land wie Deutschland die Frauen immer noch ca. 20% weniger verdienen als Männer in der gleichen Position.

• Da man als Frau immer noch etwas Besser sein muss und mehr leisten muss als männliche Kollegen in vergleichbarer Position. Administrative Aufgaben werden auch immer gerne an weibliche Mitarbeiterinnen - quasi Sekretärinnen-Gene- vergeben.

Kommentare der Männer

• Als Mann im mittleren Management gibt es praktisch keine Chance mehr, weiter aufzusteigen da Frauen selbst bei geringerer Qualifikation bevorzugt werden.

• In meinem derzeitigen Arbeitsumfeld (Hochschule) sind mehr als die Hälfte der Professuren - im Bereich des wiss. und nichtwiss. Personals nahezu 80% der Stellen durch Frauen besetzt. Ungewöhnlich ist, dass ich mich als Mann häufig genauso ausgegrenzt, ausgebremst, belächelt sehe, wie sich das Frauen in mir wohlbekannten, männlich dominierten Umgebungen sehen dürften. Eine sehr interessante Erfahrung, die ich gern mit allen Panel-Teilnehmern teilen möchte ..

• Aktive Frauenförderung wird in unserem Unternehmen durchgeführt. Ebenso wie eine Minderheiten Förderung. Upper Management Positionen werden meistens aus diesen Gruppen besetzt. Dies führt zu einem Gefühl der Ungleichheit.

• Nein. Dennoch möchte ich eine sehr aktuelle Situation schildern: Eine von mir sehr geschätzte Kollegin in meinem Team wird von mir sehr positiv beurteilt und gefördert. Eine Führungsposition möchte sie nicht eingehen, ich stelle ihr mittelfristig die höchste Facheinstufung und Titulierung auf Sicht von 1 - 2 Jahren in Aussicht. Die nachhaltig guten Leistungen sind über mein Team hinaus bekannt. Aufgrund des politischen Drucks (Frauenquote in gehobenen Positionen), der zentralseitig ausgeübt wird, erfolgt die von mir perspektivisch in Aussicht gestellte Beförderung durch die höchste, regionale Führungskraft sofort. Die vorgezogene Entscheidung erfolgt nur, da die Mitarbeiterin eine Frau ist. Das Umfeld und der von mir eingeleitete Entwicklungsprozess wird dabei außer acht gelassen. --> Eine Quotenerfüllung hat die Mitarbeiterin nicht verdient. Nachhaltigkeit schaut anders aus.

• Diskriminiert fühle ich mich als Mann nicht. Diskriminierend ist zu sehen wie man Frauen am langen Arm verhungern lässt und das ist eine traurige Tatsache. Sicherlich eine harte Aussage mit leider viel Wahrheitspotential.

• Aber ich bin männlichen Geschlechts. In Zeiten der drohenden Frauenquote wäre es hilfreich weiblichen Geschlechtes zu sein; zumindest in einem Dax Konzern??

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